Que es el accountability y como generarlo en las organizaciones

Que es el Accountability

El accountability se entiende como el hecho o la capacidad de una persona en hacerse responsable, lo que en el ámbito laboral se observa cuando un trabajador es responsable y se adueña de los procesos en los que participa, sintiéndose garante del resultado de ellos.

Esa actitud es cada vez más valorada por las organizaciones porque permite delegar con mayor tranquilidad y hacer permear la visión estratégica de la compañía a los distintos niveles y roles, sabiendo que cada persona se hará responsable de asegurar los resultados esperados o en caso de no cumplirlos gestionar las solicitudes de apoyo de forma oportuna. 

Factores claves para el accountability

Ahora que sabemos que es el accountability podemos revisar cómo ir desarrollándolo. Si bien no se puede “entregar” el accountability a una persona, podemos generar entornos donde le sea natural a las personas “tomarlo” dado que se sienten motivados y seguros. Algunos factores que facilitan esto son:

Generar compromiso desde el propósito 

Es importante que lo que hagan tenga un propósito y un sentido, en caso de que no le vean valor a lo que hacen o no compartan el impacto que puedan generar muy probablemente el compromiso que logren sea menor. 

Planificación clara de las actividades y resultados esperados

Las actividades que cada persona realiza deben estar orientadas a influir directa o indirectamente en la planificación estratégica, además los resultados esperados de cada trabajador deben estar definidos de forma clara y especifica para entender como ellos contribuyen al logro de los objetivos de la empresa.

Establecer metas desafiantes y alcanzables 

Las metas que se establezcan deben estar consensuada con quien realiza las actividades necesarias para lograrlas. Además, debe existir un equilibrio entre las capacidades de la persona y el desafío que le significa lograr los resultados. Se debe cuidar que las metas planteadas sean logrables pero no de forma automática ( no seria un desafío) pero tampoco sean demasiado exigentes y poco alcanzables ( puede ser una meta demasiado poco realista y fantasiosa)

Retroalimentar de forma permanente 

Si una persona piensa que el trabajo que realiza no se revisará, ni tendrá que responder preguntas en caso de que surjan es probable que su capacidad de hacerse responsable sea menor que si lo que realiza se revisa y retroalimenta frecuentemente. 

Utilizar un lenguaje claro y específico 

Un factor que influye en lograr mejores resultados es que la forma de definir las metas y como hablamos de ellas, existen algunos verbos que ayudan a definir tareas o actividades de forma especifica y medible, por ejemplo, ejecutar, aprobar, definir o agendar.

Por el contrario, existen otros verbos menos efectivos que no siempre son medibles o son interpretados de forma distinta por diferentes personas, por ejemplo, mirar, investigar, continuar o sugerir. 

Un ejemplo concreto ocurre cuando un trabajador dice esta actividad esta en proceso, estoy trabajando en ella. En dicha afirmación no se distingue claramente el nivel de avance ni lo pendiente, por el contrario, para la misma situación se puede decir. Esta semana termine de definir los alcances y presupuesto del proyecto, durante la próxima semana comenzará la ejecución en terreno. 

En resumen

Es fundamental que exista un compromiso genuino de las personas para lograr accountability, esto se logra alineando el propósito, con la estrategia y los objetivos individuales. 

Para generar culturas de trabajo que propicien el accountability es importante no sólo la definición de actividades y métricas, sino que una cultura en torno a la sinceridad, claridad y por sobre todo de aprendizaje continuo.