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8 pasos gestión del cambio
8 Pasos de Kotter
Según John P. Kotter en los procesos de cambio de las organizaciones más exitosos, la gente que ayuda a otra a ver los problemas y soluciones no solo apela a las razones, sino también a las emociones.
Antes de intentar que las personas modifiquen su comportamiento hay que considerar el marco de referencia del que ellas están partiendo. Se pueden presentar muchos datos de la realidad, pero para que les encontremos sentido tienen que compatibilizar con lo que ya se encuentra en la mente de las personas. Si algo no encaja en nuestro marco de referencia, no se le puede aceptar.
La resistencia al cambio es tan fuerte, que las personas necesitan estar muy motivadas para iniciar este proceso.
En ese contexto, otra fuente de rechazo no menor, es el nivel de credibilidad y confianza que se les atribuye a quienes lo lideran. Puede que un cambio en sí mismo sea percibido como una gran oportunidad, pero quien lo propone y dirige no da garantías de confiabilidad y honestidad.
Por lo tanto un camino es que, el relato sea simple, emocionalmente impactante, y evocativo de experiencias positivas, con las cuales el público objetivo pueda identificarse.
Cuando uno conoce a las personas sobre las cuales intenta influir, es posible identificar de antemano estas resistencias al cambio.
El modelo de cambio de 8 pasos de kotter
1. Generar Sentido de Urgencia
Generar una necesidad siempre fomentará y potenciará la motivación inicial de toda organización. Proponer amenazas futuras, establecer escenarios de acción o examinar oportunidades. Generar un estado mental general que haga interacción entre sí al capital humano de la empresa, incluyendo a clientes y proveedores si es necesario.
2. Construir un equipo guía para el cambio
El componente social del cambio es fundamental, crear un grupo sólido y convencer a los miembros de que los cambios son vitales. Esto, evidentemente, implica también liderazgo, así que toca buscar líderes que construyan un compromiso emocional que pueda ser transmitido.
3. Desarrollar una visión y una estrategia
Ideas generales e ideas concretas tienen que estructurarse en este paso. Digamos que en este punto se materializaría una hoja de ruta clara y concisa, que pueda ser recordada fácilmente.
4. Comunicar la visión
La visión sintetizada tiene que estar presente en el discurso interno de la organización. De forma frecuente y sólida la idea tiene que ir penetrando en el subconsciente colectivo de la empresa. Los canales de comunicación interna son elementos clave en esta parte de la metodología Kotter.
5. Propiciar que los trabajadores actúen
Tener claras las barreras que pueden existir para el cambio, identificándolas en todo momento. El reconocimiento y la recompensa de aquellos que están propiciando el cambio es fundamental. Ellos son la personificación del cambio y su visualización puede funcionar como un elemento de potenciación de la idea.
6.Tener victorias en el corto plazo
El éxito motiva, esto es una verdad absoluta. Si las recompensas llegan en fases tempranas del cambio, será mucho más sencillo seguir adelante. Si los resultados se visualizan pronto este optimismo respecto al cambio será contagioso.
7. No declarar victorias antes de tiempo
Cada pequeña batalla ganada gracias al cambio es un paso hacia la victoria final. Pero es muy sencillo fallar en la totalidad cuando se canta victoria antes de tiempo. Construir a través de los pequeños cambios es fundamental.
8. Anclar los cambios en la cultura
El último paso es aquel que vincula definitivamente el cambio con el núcleo de la empresa. Debe penetrar en la cultura corporativa de la organización. Se debe garantizar que las transformaciones han entrado en todos los aspectos y aristas de la compañía.
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Todas las empresas del mundo ven cómo cada día aparece una nueva amenaza competitiva o cómo surge una nueva oportunidad en el mercado. Las empresas suelen desarrollar rápidamente una estrategia para dar respuesta a esta nueva situación y piden a sus mejores profesionales que implementen el cambio. Y el cambio se produce, pero no con la suficiente rapidez o con la necesaria eficacia. En el proceso se pierde valor, y en última instancia, las cosas vuelven al punto de partida.